Teoría X. Y.  Z

Las teorías X e Y han sido creadas por Douglas McGregor, mientras que la teoría Z es del japonés Ouchi. Cada una de ellas tiene las condiciones indicadas anteriormente, siendo teorías que se basan en la forma de ser y de comportarse los trabajadores en la empresa en función a lo que se les presupone, en función a lo que se considera su naturaleza humana. Muchas empresas se basan en alguna de estas teorías para crear sus políticas de trabajo, aunque cada vez son menos, ya que existen otras teorías.

La teoría X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar controlada, amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un correcto desempeño de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran control. Las personas quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la única forma de conseguir un correcto desempeño es siendo autoritario.

La Teoría Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es natural para ellos como otras necesidades básicas de la vida. Las personas se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y autocontrol. La forma en que se puede comprometer a las personas con los objetivos de la empresa se  basa en las recompensas por la realización.

Los trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a cambio de las compensaciones que se asocien con su logro, ya que en realidad no les disgusta trabajar, por tanto a mayor recompensa ofrecido mayor será el grado de compromiso con lo que busca la empresa.

La Teoría Z se diferencia estas dos teorías ya que fue ideada por el japonés Ouchi, y afirma que la producción es un tema de la administración de la persona que se puede aplicar  y aplica en cualquier empresa independientemente que sea japonesa o no y que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza. Las personas se comportan correctamente favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa no son muy exigentes. En este caso, el autocontrol es base, y el trabajador se acabará comportando tal cual se espera de él. La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.

Cualidades de vroom

La motivación para producir está en función de:

1.Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)

2.La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales(Recompensas)

3.La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo(Relaciones entre expectativas y recompensas)

Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad.Si un obrero tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su producción, puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo del grupo.

Aspectos higiénicos de Herzberg

En esta teoría se detallan dos hechos muy sencillos de comprender:

Existen una serie de factores higiénicos que son los principales causantes de la insatisfacciónde un trabajador en su puesto laboral.  Cuando estos factores no se tienen o no se alcanzan en la cota que el empleado desea, provocan la insatisfaccióndel empleado, pero si se tienen o se alcanzan, entonces dejan de ser relevantes. Es decir, estos factores son los principales sospechosos de que un miembro de tu equipo esté descontento.  ¿Cuáles son?

El salario

Los beneficios sociales (disponer de tickets restaurante o la cuantía de los mismos, el seguro médico, etc.)

La organización del departamento o de la empresa

El mobiliario, la oficina y la localización de la empresa

La estabilidad laboral

La gestión de los jefes

El ambiente de trabajo con los compañeros de empresa

Existen otra serie defactores de motivación que son los principales causantes de que un trabajador esté satisfecho. Cuando estos factores se alcanzan provocan que el empleado esté motivado y contento, mientras que si no se tienen o no se consiguen, no tienen una especial repercusión en un posible desánimo de trabajador. ¿Cuáles son?

El reconocimiento profesional del resto compañeros, superiores o clientes

Los logros acometidos en el puesto de trabajo

Las promociones

La misión y la naturaleza del trabajo desempeñado

No puedo estar más de acuerdo con la teoría de los factores higiénicos -no tan de acuerdo con los factores de motivación-  que he podido experimentar personalmente a lo largo de mi trayectoria profesional.