EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.

En lo relativo a equipo de alto rendimiento, este es definido por un conjunto de personas con habilidades y capacidades diferentes, que trabajan juntos para lograr un objetivo común, logrando mejorar sus resultados de manera continua. Para una organización estos equipos necesitan entenderse como una estrategia de negocio.

Igualmente cuando se habla de Equipos de Alto Rendimiento, inmediatamente surge el pensamiento de algo perfecto, sincronizado y de gran alcance, que se traduce en estrategias para funcionar bien, los valores de los individuos se potencian y a la larga se consigue lograr un resultado mucho mejor. Un "Equipo de Alto Rendimiento" es aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia y de eficiencia. Más adelante analizaremos con más detalle esta definición por tratarse de una definición genérica.

  Anna Rubí (Responsable de Rubí Consultants) establece las siguientes consideraciones para los "Equipos de Alto Rendimiento". Para lograr que nuestro actual equipo se convierta en un High Preformance Team tenemos que diseñar un programa de mejora continuado que incluya los siguientes elementos:

       -  La fase en la que se encuentra nuestro equipo; desarrollo, evaluación...

       - Los objetivos comunes a prever, programar y planificar así como las actividades que se van a abordar.

        - La asignación consensuada y con claridad de tareas, proyectos y responsabilidades: objetivos individuales.

        - La aportación de cada persona al equipo y del equipo a la organización.

        - La actuación del equipo acorde con la cultura de la organización.

        - El seguimiento de los objetivos conseguidos por el equipo.

        - Las variables y criterios utilizados para recompensar la eficacia de los resultados de un equipo experimentado.

        - Sinergia grupal: los valores del equipo.

        - El rol del líder en un equipo maduro.

        - Cómo conseguir un equipo capaz de autodirigirse.

       - Cómo dotar al equipo de la necesaria flexibilidad ante cambios y conflictos.

Para sustentar la importancia de un equipo de alto rendimiento en una organización se exponen algunas características esenciales.[2]

1. Tener un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello.

Es tener actitud de servicio donde los miembros del equipo deciden, voluntariamente, subordinar parte de su libertad e intereses particulares a un objetivo.

En este esfuerzo se integran las capacidades diversas de cada elemento, dividiendo las tareas de acuerdo a funciones específicas y logrando resultados plurales.

El trabajar en equipo es la mejor forma de conseguir el fin de un proyecto, ya que si se optará por hacer las cosas de manera individual tomaría más tiempo.

Hay que tener claro que los grupos no se crean para reducir el esfuerzo individual, sino para potenciarlo, con ciertas condiciones, y para cumplir objetivos concretos en un ambiente de interacción y colaboración integral.

Una forma de afrontar activamente el persistente cambio en las compañías es mediante la consolidación de equipos de alto rendimiento.

Trabajar así es clave no sólo de un excelente rendimiento empresarial, sino de un óptimo clima en la organización, que permite eficacia en la coordinación del trabajo y solución de problemas.

Cada día es más frecuente que en las empresas se constituyan estas modalidades de trabajo para realizar una determinada tarea; los grupos suelen ser multidisciplinarios y cada uno está liderado por la persona idónea para resolver un problema concreto.

El factor más importante del equipo, y que no debemos desaprovechar, es la madurez de cada integrante del grupo y su trato con el resto; hay que generar confianza para dar oportunidad a todos de cooperar con ideas, puntos de vista y, por qué no, que opinen libremente en el área laboral y extralaboral.

También es claro que no hay equipo ideal debido a que los grupos están conformados por personas con diferentes habilidades, expectativas y formas de ser. La suma de talentos deberá enfocarse a la elección de gente que apoye al equipo, ya sea por experiencia o habilidades.

2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.

Construir un equipo cohesionado es difícil, pero no complicado. La sencillez es clave. En teoría es sencillo, pero en la práctica requiere disciplina y perseverancia para no caer en alguna de las cinco disfunciones que puede impedir a un equipo llegar a altas cotas en la consecución de resultados.

Ausencia de confianza: La confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las intenciones de sus compañeros son buenas. Dentro del grupo no hace falta ser protector ni cauteloso.Solución: Buscar la aportación más significativa de cada uno y su área de mejora.Papel del líder: Demostrar su propia vulnerabilidad. Arriesgar a perder la cara ante el equipo, porque en esto hay que ser sincero, no fingir. Crear un ambiente donde no se pena la vulnerabilidad.

Falta de responsabilidad: Responsabilidad es la disposición de los miembros a pedir cuenta por los desempeños y conductas.Solución: Publicar las metas que tiene el grupo y el resto de la compañía, explicar brevemente las directrices de como debe comportarse cada uno. Revisiones sencillas y regulares del avance y seguimiento.Papel del líder: Alentar y permitir que el equipo sirva de principal mecanismo de exigencia. Evitar ser la única fuente de disciplina, pero saber que es el árbitro final.

Falta de atención a los resultados: Tendencia a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas. Despistarse de la contribución al equipo.Solución: Declarar públicamente el éxito que se pretende y vincular las recompensas a logros específicos.

Voluntad de aprender de los demás. Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto. Existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo ya conocidos, los cuales no necesariamente serán los mejores.

Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.

La mayoría de las grandes ideas son hoy el fruto del trabajo de grupos de personas que interactúan de forma dinámica para llegar a resultados en su trabajo. Y aunque muchas veces los nuevos descubrimientos lleven el nombre de una persona en específico detrás está el trabajo de unos cuantos colaboradores que de una forma u otra ayudan a traer al mundo esa nueva idea.

Variados experimentos se han realizado y han demostrado que el trabajo en grupo favorece la creatividad y el espíritu de trabajo.

Cuando los animales están juntos trabajan más. Las hormigas por ejemplo construyen sus nidos a una velocidad 3 veces mayor cuando trabajan en grupos. Hay un ejemplo muy típico relacionado con un ave a la que se le dio comida para que saciara su hambre, la misma aprovechó la oportunidad y cuando se pensó que estaba satisfecha se le juntó una segunda ave que había permanecido sin comer 24 horas, y ante la presencia del nuevo compañero la primera ave, muy a pesar de que todos pensaban que estaba satisfecha, comió hasta 2/3 de la cantidad que anteriormente había engullido.

Estos mismos efectos se producen en los grupos humanos y a ellos se deben los mayores esfuerzos que hacen las personas cuando trabajan en grupos.Entonces vale preguntarse ¿por qué hay grupos? Hay grupos por la "sencilla" razón de que todos y cada uno de sus miembros creen que pueden llenar una o varias necesidades en colaboración con los demás, que solos no podrían llevar a cabo.Hay que tener en cuenta que sólo se pertenece a un grupo mientras se crea que le ofrece más ventajas estar dentro que fuera de él.

5. Orientación a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente. La orientación positiva al problema puede dar lugar a:

Ver los problemas como retos.

Ser optimista en el sentido de que los problemas tienen solución

Percibir que se tiene una fuerte capacidad para enfrentar los problemas.

Estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su solución.

Una orientación negativa al problema implica ver los problemas como amenazas.

Creer que son insolubles.

Luego se evalúa y prioriza esas variaciones en términos de los mayores beneficios.

Finalmente se crea un plan de mejoramiento y equipos de implantación para reducir la brecha.Debe jugarse un papel clave en este proceso, involucrándose en cada paso desde crear el modelo de excelencia hasta identificar y priorizar problemas, guiando y trabajando con los equipos de mejoramiento continuo.Este proceso se encuentra en la dirección correcta por varias razones. Primero: está basado en una filosofía de Mejoramiento Continuo y en una creencia en la posibilidad de perfeccionamiento. Segundo, es una herramienta práctica. Tercero se logra una importante contribución.Cuando se está comparando en donde se está con en donde se quiere estar, las diferencias realmente saltan a la vista. Cuando se atacan estas diferencias con buena ingeniería industrial (o Reingeniería), buena definición de problemas y Priorización, se concentra en agregar valor al problema, y se está en la dirección correcta, realmente se está obteniendo oro en lugar de solo prospectos.

7. Celebración de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e importante. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá de lo esperado.

8. Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender o resolver un problema solo.

COAHING

Coaching  es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

En el proceso de coaching interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es la persona que instruye, forma o guía a la persona que está siendo orientada para mejorar en el desempeño de sus funciones¹ (mentor o quien construye el conocimiento). El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien recibe los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar en su vida profesional. El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento. En la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el entrenador puede ser, no solo un director del entrenamiento de coachee, sino también un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos. Para mejorar la productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, ha de disponer de habilidad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo.

MENTORING.

El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.

Para ello, se establece una relación personalizada dirigida por el mentorizado a través de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

En la empresa, el mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:

·        Disponer de sustitutos para determinados puestos.

·        Promover a una posición vertical jerárquica superior, directiva, de dirección general, de consejero, etcétera.

·        Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de rotación.

·        Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima responsabilidad en la empresa.

·        Acrecentar el capital intelectual de la empresa. 

                                                             EMPOWERMENT.

Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta herramienta de "empoderamiento", la organización le otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos.

En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.

Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.

En algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, por aquello de que "mi liderazgo no me lo quita nadie". Sin embargo, la misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. A continuación detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a los empleados:

·       Se impulsa la autoestima y la confianza

·       El personal participa en la toma de decisiones

·       Se puede medir el rendimiento de los empleados

·       El trabajo se convierte en un reto, no en una carga

·       Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos

·       Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo